Ricardo M. Trevisan – Página 2

Motivação no trabalho: existência, relacionamento, crescimento

Clayton Alderfer desenvolveu trabalhos sobre a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow, e propôs, em 1969, novo arranjo para as necessidades eliminando a hierarquização rígida e classificando-as em três grupos. Esta é a teoria ERG, de existência, relacionamento e crescimento:

Grupo de necessidades de existência: são os requisitos materiais básicos, equivalente às necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow;
Grupo de necessidades de relacionamento: diz respeito ao desejo humano de manter relações interpessoais, pois o desejo de status e sociabilidade depende de conexões com outras pessoas, equivalente às necessidades sociais de Maslow e aos seus componentes externos classificados como estima;
Grupo de necessidades de crescimento: se refere ao desenvolvimento pessoal, equivalente aos componentes intrínsecos do que Maslow classificou como estima e à necessidade de autorrealização.

Além da diferente categorização, a teoria de Alderfer evolui a teoria de Maslow ao identificar que mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo, e que se uma necessidade de nível superior for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível inferior aumentará. Alderfer foi um dos pioneiros a observar que a progressão da hierarquia de Maslow não é tão rígida. Continuar lendo Motivação no trabalho: existência, relacionamento, crescimento

Motivação no trabalho: teorias dissociativas (McGregor e Herzberg)

Aproximadamente na mesma época de Maslow surgiu outra teoria sobre a motivação no trabalho de grande repercussão. Douglas McGregor propôs duas visões sobre o ser humano, antagônicas entre si: a visão negativa (Teoria X) dizia que as pessoas não gostam de trabalhar e precisam ser coagidas, controladas ou ameaçadas para que a produção aconteça. Com isso, se conclui que o ser humano evita responsabilidades e busca orientação formal sempre que possível, e que o trabalhador coloca a segurança acima de todos os demais fatores associados ao trabalho, demonstrando pouca ambição.

Já a visão positiva (Teoria Y) considerava o inverso, que as pessoas podem achar o trabalho tão natural quanto outras atividades, como descansar ou se divertir. Com isso, se as pessoas estiverem comprometidas com os objetivos, são capazes de se autogerir, além de aceitar e até buscar a responsabilidade, e que qualquer um é capaz de tomar decisões inovadoras.

As teorias X e Y foram estabelecidas a partir de suas observações de como os executivos tratavam seus funcionários, em especial de que a visão dos gestores tinha por base certos agrupamentos de premissas que, por sua vez, tendiam a moldar seu próprio comportamento em relação às equipes. McGregor também acreditava que os elementos da Teoria Y são mais válidos que os da Teoria X na formação do comportamento humano, e propôs ideias de gestão de pessoas bastante vanguardistas para sua época, tais como o processo decisório participativo, desenvolvimento de tarefas desafiadoras, muita responsabilidade e o investimento em bom relacionamento de grupo. Continuar lendo Motivação no trabalho: teorias dissociativas (McGregor e Herzberg)

Motivação no ambiente de trabalho: Maslow

A maior parte dos trabalhadores não tem entusiasmo algum com o trabalho, e a recente descoberta disto aumentou o interesse dos empregadores pelo assunto. Novo impulso para pesquisas foi trazido a um campo que já contava com elevado grau de riqueza de conhecimento: desde a década de 1950 se produz grande quantidade de pesquisas sobre o assunto, muitas delas populares até hoje.

Nesse contexto, acabou surgindo uma natural divisão entre as pesquisas antigas e as pesquisas recentes sobre motivação. A pesquisa de Maslow certamente é uma das mais antigas neste rol de destaque.

A literatura técnica define motivação como o resultado da interação do indivíduo com a situação. Ou seja, quando varia o contexto, varia o nível de motivação. Mas o que está variando no indivíduo, especificamente? A motivação é colocada como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Continuar lendo Motivação no ambiente de trabalho: Maslow

Aversão irracional ao risco corporativo

O ser humano possui um mecanismo mental curioso: a permanente expectativa de ganho. Diversas pesquisas de economia comportamental demonstram que as pessoas dão maior peso às perdas que aos ganhos potenciais de mesma magnitude [1]. Isso é tão forte que, numa situação neutra (sem ganhos nem perdas) após a captação do risco, as pessoas sentem que houve perda.

A consultoria McKinsey fez uma pesquisa [2] com mais de 1.500 executivos de empresas globais em diversos setores, na qual apresentaram a seguinte hipótese: suponha que você esteja considerando um projeto cujo investimento seria de 10 milhões. Seu retorno potencial (a valor presente) é de 40 milhões em três anos, com alguma probabilidade de perder todo o investimento feito no primeiro ano. Qual seria a maior perda tolerável sem desistir do empreendimento? Continuar lendo Aversão irracional ao risco corporativo

Importância dos cenários econômico-financeiros

Uma prática comum e perigosa é a construção de estudos econômico-financeiros (planos de negócios, estudos de viabilidade, avaliações, modelagens etc.) baseada em um único cenário mais provável, obtido por meio de ponderações médias. O resultado pode ser perigoso para a tomada de decisão pelo risco de representar um resultado impossível, tal como dizer que o resultado mais provável ao rolar um dado será igual a 3,5.

A prática mais saudável é nunca ignorar riscos, e incluí-los nas previsões de fluxo de caixa, não no custo de capital. E a melhor forma de se fazer isso é construindo cenários alternativos e possíveis de fluxo de caixa. Parece óbvio, mas as empresas tendem a usar “atalhos” para construção de fluxos de caixa projetados, ou seja, a partir de um fluxo hipotético viável, aumentando a taxa de desconto para considerar seus riscos de variação. Continuar lendo Importância dos cenários econômico-financeiros