definições – Blog do Trevisan

Motivação no trabalho: teoria das necessidades (McClelland)

David McClelland aprofundou as pesquisas sobre motivação, divulgando suas conclusões nas décadas de 1960 e 1970. A mais relevante foi a publicação daquela que ficou conhecida como teoria das necessidades de McClelland. Com resultados um pouco diferentes de Alderfer, McClelland e sua equipe também identificaram três grupos necessidades, mas com alterações em relação à teoria ERG, e sem hierarquia entre eles, indicando que alguns grupos de pessoas apresentarão algum grupo com maior intensidade que outros:

Necessidade de realização (nAch): o desafio, o prazer em fazer melhor as coisas, busca pela excelência, vontade de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso. Esse comportamento tende à atração pelo nível de dificuldade intermediário, um tanto desafiador, mas possível de ser alcançado. A realização pessoal é mais importante que a recompensa pelo sucesso em si. Os grupos que se identificam mais com esse grupo de necessidades desejam fazer melhor as coisas e tendem a assumir mais responsabilidades e demandar feedbacks mais rápidos e frequentes, definir metas pessoais, de preferência que sejam medianamente desafiadoras. Pessoas não são apostadoras, não gostam de ganhar por mera sorte, preferem enfrentar desafios aceitando responsabilidades pelo sucesso ou fracasso da missão. Evitam tarefas muito fáceis ou muito difíceis;
Necessidade de poder (nPow): impactar a vida alheia, ter influência, controlar outras pessoas, estar no comando. Os grupos que se identificam mais com este grupo de necessidades buscam a influência sobre outros, preferem situações competitivas e que promovam status, tendem a se preocupar mais com o prestígio e a influência que com o desempenho;
Necessidade de associação (nAff): os grupos que se identificam mais com este grupo de necessidades buscam a amizade, preferem situações que envolvam a cooperação em vez da competição, desejam relacionamentos com alto grau de compreensão mútua. Apesar de poucas pesquisas investigarem esse grupo de necessidades, há descobertas muito consistentes. Uma delas é a alta correlação entre esse grupo de necessidades e o desempenho no trabalho.

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Motivação no trabalho: existência, relacionamento, crescimento

Clayton Alderfer desenvolveu trabalhos sobre a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow, e propôs, em 1969, novo arranjo para as necessidades eliminando a hierarquização rígida e classificando-as em três grupos. Esta é a teoria ERG, de existência, relacionamento e crescimento:

Grupo de necessidades de existência: são os requisitos materiais básicos, equivalente às necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow;
Grupo de necessidades de relacionamento: diz respeito ao desejo humano de manter relações interpessoais, pois o desejo de status e sociabilidade depende de conexões com outras pessoas, equivalente às necessidades sociais de Maslow e aos seus componentes externos classificados como estima;
Grupo de necessidades de crescimento: se refere ao desenvolvimento pessoal, equivalente aos componentes intrínsecos do que Maslow classificou como estima e à necessidade de autorrealização.

Além da diferente categorização, a teoria de Alderfer evolui a teoria de Maslow ao identificar que mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo, e que se uma necessidade de nível superior for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível inferior aumentará. Alderfer foi um dos pioneiros a observar que a progressão da hierarquia de Maslow não é tão rígida. Continuar lendo Motivação no trabalho: existência, relacionamento, crescimento

Motivação no trabalho: teorias dissociativas (McGregor e Herzberg)

Aproximadamente na mesma época de Maslow surgiu outra teoria sobre a motivação no trabalho de grande repercussão. Douglas McGregor propôs duas visões sobre o ser humano, antagônicas entre si: a visão negativa (Teoria X) dizia que as pessoas não gostam de trabalhar e precisam ser coagidas, controladas ou ameaçadas para que a produção aconteça. Com isso, se conclui que o ser humano evita responsabilidades e busca orientação formal sempre que possível, e que o trabalhador coloca a segurança acima de todos os demais fatores associados ao trabalho, demonstrando pouca ambição.

Já a visão positiva (Teoria Y) considerava o inverso, que as pessoas podem achar o trabalho tão natural quanto outras atividades, como descansar ou se divertir. Com isso, se as pessoas estiverem comprometidas com os objetivos, são capazes de se autogerir, além de aceitar e até buscar a responsabilidade, e que qualquer um é capaz de tomar decisões inovadoras.

As teorias X e Y foram estabelecidas a partir de suas observações de como os executivos tratavam seus funcionários, em especial de que a visão dos gestores tinha por base certos agrupamentos de premissas que, por sua vez, tendiam a moldar seu próprio comportamento em relação às equipes. McGregor também acreditava que os elementos da Teoria Y são mais válidos que os da Teoria X na formação do comportamento humano, e propôs ideias de gestão de pessoas bastante vanguardistas para sua época, tais como o processo decisório participativo, desenvolvimento de tarefas desafiadoras, muita responsabilidade e o investimento em bom relacionamento de grupo. Continuar lendo Motivação no trabalho: teorias dissociativas (McGregor e Herzberg)

Motivação no ambiente de trabalho: Maslow

A maior parte dos trabalhadores não tem entusiasmo algum com o trabalho, e a recente descoberta disto aumentou o interesse dos empregadores pelo assunto. Novo impulso para pesquisas foi trazido a um campo que já contava com elevado grau de riqueza de conhecimento: desde a década de 1950 se produz grande quantidade de pesquisas sobre o assunto, muitas delas populares até hoje.

Nesse contexto, acabou surgindo uma natural divisão entre as pesquisas antigas e as pesquisas recentes sobre motivação. A pesquisa de Maslow certamente é uma das mais antigas neste rol de destaque.

A literatura técnica define motivação como o resultado da interação do indivíduo com a situação. Ou seja, quando varia o contexto, varia o nível de motivação. Mas o que está variando no indivíduo, especificamente? A motivação é colocada como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Continuar lendo Motivação no ambiente de trabalho: Maslow

Como o risco fiscal afeta a construção civil

Estamos vivendo tempos de fortes solavancos na economia, com disparadas do dólar e fortes quedas na bolsa. Entre as causas domésticas para isso, certamente o risco fiscal é o mais relevante. Já faz alguns anos que o Brasil não consegue equilibrar bem essas contas, e os investidores passam do receio à desconfiança de que, em algum momento, o governo pode não conseguir honrar com seus compromissos financeiros. A incerteza faz com que investimentos domésticos sejam reduzidos, parte dos recursos vai para o exterior. Resultado, o real se desvaloriza, a inflação aumenta. E a insegurança faz com que o custo de capital se eleve, ou seja, os juros sobem. E fica mais difícil ainda ao Tesouro Nacional cumprir com suas obrigações, principalmente com relação à dívida interna e remuneração de títulos públicos. Pronto, está criado o círculo vicioso.

E como isso afeta a construção civil? De diversas formas, e o impacto não é pequeno. Além dos impactos gerais que os manuais internacionais de economia apresentam, ainda há de se considerar as especificidades nacionais. A principal delas, o funding para o crédito imobiliário. O Brasil financia suas operações imobiliárias a partir de diversas fontes de recursos, das quais se destacam duas muito relevantes: o Fundo de Garantia do Trabalhador (FGTS) e as cadernetas de poupança (SBPE). Vejamos como o atual cenário de incerteza fiscal pode afetar cada um deles: Continuar lendo Como o risco fiscal afeta a construção civil