Blog do Trevisan

Retorno logarítmico: por que, onde e como usar

Sempre que se faz necessário construir uma amostra de retornos, como em estudos de retornos de ações, surge o problema do elemento neutro, que deixa de ser o zero. Isso acontece porque a observação de dois elementos consecutivos, de magnitude idêntica em módulo mas com sinais invertidos (por exemplo, +50% e -50%) não é o zero. Observe um exemplo simples:

Valor inicial: R$ 100,00.
Valorização de 50%: R$ 150,00.
Desvalorização de 50%: R$ 75,00.

Ou seja, a aplicação do efeito de +50% e -50% não retorna ao valor original. Como resolver este problema? A solução mais adequada, até onde consegui observar, seria a aplicação dos retornos logarítmicos.

A principal vantagem de usar retornos logarítmicos em amostras de retornos observados de ações é a propriedade da aditividade temporal. Diferente dos retornos simples, que exigem multiplicação para acumular ganhos, os logarítmicos podem ser somados de forma direta ao longo dos dias, meses ou anos (exemplo: retorno total = retorno1 + retorno2 + retorno3). Continuar lendo Retorno logarítmico: por que, onde e como usar

O que é design continuado

Seria ótimo se o design (projeto) da empresa definisse um modelo correto e duradouro – e muitos gestores acreditam estar fazendo isso exatamente agora. Mas as organizações são sistemas dinâmicos, com seus próprios ciclos de vida. O máximo que o desenho da estrutura (ou da estratégia) consegue é uma solução que pode ou não ser ideal, mas que tende a ser o melhor possível para o momento.

Isso não significa necessariamente que a empresa esteja sob ameaça. Como ocorre na natureza, ameaças costumam advir de fatores externos, tais como mudanças no ambiente ou na forma de predadores, e podem ser cataclísmicas ou sutis. Por consequência, a literatura contemporânea sobre o design organizacional é uníssona: “desenhe a empresa sabendo que o desenho não vai durar”. Não é uma frase derrotista, é uma recomendação realista. Continuar lendo O que é design continuado

Motivação no trabalho: teoria da expectativa e resumo final

Enquanto o modelo de características do trabalho (textos anteriores) observa variáveis objetivas, o que vimos até aqui sobre percepção mostra que as pessoas reagem ao trabalho conforme o percebem, o que pode não corresponder exatamente ao que o trabalho é de fato. Dessa constatação surgiu o modelo de processamento de informação social, o qual relaciona atitudes e comportamentos no trabalho em resposta a indicações sociais fornecidas pelas próprias pessoas ou por outras com quem têm contato.

Os colaboradores também observam seus próprios trabalhos, em especial suas entradas (esforço, experiência, educação, competência) e os resultados (remuneração, aumentos, reconhecimento), e comparam a relação que existe entre ambos com a que ocorre no trabalho dos outros. Quando é percebida alguma desigualdade, surge uma tensão de equidade, uma sensação de injustiça que pode criar sentimento de raiva (na falta de recompensas) ou culpa (no excesso de recompensas).

Ao perceber alguma injustiça, o trabalhador costuma fazer uma entre seis possíveis escolhas: Continuar lendo Motivação no trabalho: teoria da expectativa e resumo final

Motivação no trabalho: vinculação intrínseco – extrínseco

A teoria da avaliação cognitiva identificou certa redução de motivação quando há introdução de recompensas externas, como pagamentos adicionais por trabalhos que já eram gratificantes por seu conteúdo. Com isso, complementou a teoria de dois fatores ao demonstrar que existe vínculo entre fatores extrínsecos e intrínsecos.

Quando a organização inclui recompensas externas, como pagamento por desempenho superior, as recompensas internas que fazem o indivíduo trabalhar com o que gosta são reduzidas. Isso acontece porque o indivíduo perde uma parte do controle sobre suas próprias escolhas de comportamento, o que reduz a motivação intrínseca que havia antes. A recompensa pode inclusive mudar a maneira como a pessoa vê o motivo para a realização de determinada tarefa.

A teoria da avaliação cognitiva tem sido considerada por algumas organizações que estão retirando a remuneração vinculada ao desempenho para evitar redução da motivação intrínseca. Continuar lendo Motivação no trabalho: vinculação intrínseco – extrínseco

Motivação no trabalho: teoria das necessidades (McClelland)

David McClelland aprofundou as pesquisas sobre motivação, divulgando suas conclusões nas décadas de 1960 e 1970. A mais relevante foi a publicação daquela que ficou conhecida como teoria das necessidades de McClelland. Com resultados um pouco diferentes de Alderfer, McClelland e sua equipe também identificaram três grupos necessidades, mas com alterações em relação à teoria ERG, e sem hierarquia entre eles, indicando que alguns grupos de pessoas apresentarão algum grupo com maior intensidade que outros:

Necessidade de realização (nAch): o desafio, o prazer em fazer melhor as coisas, busca pela excelência, vontade de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso. Esse comportamento tende à atração pelo nível de dificuldade intermediário, um tanto desafiador, mas possível de ser alcançado. A realização pessoal é mais importante que a recompensa pelo sucesso em si. Os grupos que se identificam mais com esse grupo de necessidades desejam fazer melhor as coisas e tendem a assumir mais responsabilidades e demandar feedbacks mais rápidos e frequentes, definir metas pessoais, de preferência que sejam medianamente desafiadoras. Pessoas não são apostadoras, não gostam de ganhar por mera sorte, preferem enfrentar desafios aceitando responsabilidades pelo sucesso ou fracasso da missão. Evitam tarefas muito fáceis ou muito difíceis;
Necessidade de poder (nPow): impactar a vida alheia, ter influência, controlar outras pessoas, estar no comando. Os grupos que se identificam mais com este grupo de necessidades buscam a influência sobre outros, preferem situações competitivas e que promovam status, tendem a se preocupar mais com o prestígio e a influência que com o desempenho;
Necessidade de associação (nAff): os grupos que se identificam mais com este grupo de necessidades buscam a amizade, preferem situações que envolvam a cooperação em vez da competição, desejam relacionamentos com alto grau de compreensão mútua. Apesar de poucas pesquisas investigarem esse grupo de necessidades, há descobertas muito consistentes. Uma delas é a alta correlação entre esse grupo de necessidades e o desempenho no trabalho.

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