necessidades de McClelland – Blog do Trevisan

Motivação no trabalho: teoria da expectativa e resumo final

Enquanto o modelo de características do trabalho (textos anteriores) observa variáveis objetivas, o que vimos até aqui sobre percepção mostra que as pessoas reagem ao trabalho conforme o percebem, o que pode não corresponder exatamente ao que o trabalho é de fato. Dessa constatação surgiu o modelo de processamento de informação social, o qual relaciona atitudes e comportamentos no trabalho em resposta a indicações sociais fornecidas pelas próprias pessoas ou por outras com quem têm contato.

Os colaboradores também observam seus próprios trabalhos, em especial suas entradas (esforço, experiência, educação, competência) e os resultados (remuneração, aumentos, reconhecimento), e comparam a relação que existe entre ambos com a que ocorre no trabalho dos outros. Quando é percebida alguma desigualdade, surge uma tensão de equidade, uma sensação de injustiça que pode criar sentimento de raiva (na falta de recompensas) ou culpa (no excesso de recompensas).

Ao perceber alguma injustiça, o trabalhador costuma fazer uma entre seis possíveis escolhas: Continuar lendo Motivação no trabalho: teoria da expectativa e resumo final

Motivação no trabalho: vinculação intrínseco – extrínseco

A teoria da avaliação cognitiva identificou certa redução de motivação quando há introdução de recompensas externas, como pagamentos adicionais por trabalhos que já eram gratificantes por seu conteúdo. Com isso, complementou a teoria de dois fatores ao demonstrar que existe vínculo entre fatores extrínsecos e intrínsecos.

Quando a organização inclui recompensas externas, como pagamento por desempenho superior, as recompensas internas que fazem o indivíduo trabalhar com o que gosta são reduzidas. Isso acontece porque o indivíduo perde uma parte do controle sobre suas próprias escolhas de comportamento, o que reduz a motivação intrínseca que havia antes. A recompensa pode inclusive mudar a maneira como a pessoa vê o motivo para a realização de determinada tarefa.

A teoria da avaliação cognitiva tem sido considerada por algumas organizações que estão retirando a remuneração vinculada ao desempenho para evitar redução da motivação intrínseca. Continuar lendo Motivação no trabalho: vinculação intrínseco – extrínseco

Motivação no trabalho: teoria das necessidades (McClelland)

David McClelland aprofundou as pesquisas sobre motivação, divulgando suas conclusões nas décadas de 1960 e 1970. A mais relevante foi a publicação daquela que ficou conhecida como teoria das necessidades de McClelland. Com resultados um pouco diferentes de Alderfer, McClelland e sua equipe também identificaram três grupos necessidades, mas com alterações em relação à teoria ERG, e sem hierarquia entre eles, indicando que alguns grupos de pessoas apresentarão algum grupo com maior intensidade que outros:

Necessidade de realização (nAch): o desafio, o prazer em fazer melhor as coisas, busca pela excelência, vontade de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso. Esse comportamento tende à atração pelo nível de dificuldade intermediário, um tanto desafiador, mas possível de ser alcançado. A realização pessoal é mais importante que a recompensa pelo sucesso em si. Os grupos que se identificam mais com esse grupo de necessidades desejam fazer melhor as coisas e tendem a assumir mais responsabilidades e demandar feedbacks mais rápidos e frequentes, definir metas pessoais, de preferência que sejam medianamente desafiadoras. Pessoas não são apostadoras, não gostam de ganhar por mera sorte, preferem enfrentar desafios aceitando responsabilidades pelo sucesso ou fracasso da missão. Evitam tarefas muito fáceis ou muito difíceis;
Necessidade de poder (nPow): impactar a vida alheia, ter influência, controlar outras pessoas, estar no comando. Os grupos que se identificam mais com este grupo de necessidades buscam a influência sobre outros, preferem situações competitivas e que promovam status, tendem a se preocupar mais com o prestígio e a influência que com o desempenho;
Necessidade de associação (nAff): os grupos que se identificam mais com este grupo de necessidades buscam a amizade, preferem situações que envolvam a cooperação em vez da competição, desejam relacionamentos com alto grau de compreensão mútua. Apesar de poucas pesquisas investigarem esse grupo de necessidades, há descobertas muito consistentes. Uma delas é a alta correlação entre esse grupo de necessidades e o desempenho no trabalho.

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