Resumo de Direito do Trabalho (primeira parte)

O Direito do Trabalho é de interesse de qualquer empreendedor agindo racionalmente (a não ser que não pretenda contratar mão de obra). Infelizmente, muitos profissionais liberais ignoram completamente seu conteúdo. Deixo aqui um resumo geral de seu funcionamento, conforme anotei nas aulas do curso de administração.

Em resumo, a legislação do trabalho tem quatro vertentes complementares entre si:

1. Direito administrativo do trabalho: quando diz respeito à fiscalização das partes, cominação de sanções, multas, etc.
2. Seguridade Social: abrange a Previdência, a Saúde e Assistência Social.
3. Direito coletivo do trabalho: trata dos sindicatos, e das negociações coletivas do Contrato de Trabalho (CT), como os acordos coletivos, por exemplo.
4. Direito individual do trabalho: quando o objeto é a relação entre empregado (e) e empregador (E). A legislação brasileira considera que existe uma desigualdade de poder entre estas duas partes no Contrato de Trabalho (CT).

Conceitos importantes:

• Demissão: quando a iniciativa de rescisão do CT é do empregado (e).
• Dispensa: quando a iniciativa de rescisão do CT é do empregador (E).
• Desídia: cumprir de forma incompleta a sua obrigação contratual.

Fontes do regramento jurídico para as relações de trabalho (da maior para a menor prevalência):

1. Constituição Federal (de onde vem o limite de 8 horas de trabalho por dia, por exemplo).
2. Leis ordinárias
3. Leis complementares
4. Portarias (por exemplo, a Portaria MTB 3214/78, que regulamenta todas as NR – Normas Regulamentadoras – para a segurança e medicina do trabalho).
5. Negociação Coletiva (Acordo Coletivo – AC ou Convenção Coletiva – CC)
6. Regimento ou Regulamento da organização empregadora – nunca pode reduzir direitos do trabalhador.

Lembre-se que prevalecerá sempre o que for mais vantajoso ao trabalhador, e para esta regra não se aplica a hierarquia. A Constituição Federal flexibiliza um pouco esta regra quando determina que o Acordo Coletivo (AC) pode dar o regramento para: a) Compensação de Horas, b) Redução de Salários, c) Turnos Ininterruptos. Mas nada pode ser flexibilizado na negociação individual com o empregado.

A legislação trabalhista brasileira tem características de conflitividade e de falta de efetividade. Exemplo: as leis trabalhistas seguem um modelo típico brasileiro, de tutela do Estado sobre o Contrato de Trabalho (CT), enquanto a Negociação Coletiva segue padrões negociais do CT, mais comum nos Estados Unidos e na Inglaterra. Outro exemplo: a Constituição Federal prevê liberdade sindical, mas o mesmo diploma exige sindicatos únicos, obrigatórios e compulsórios. Um conceito frágil de “liberdade”.

Há basicamente dois sujeitos do Contrato de Trabalho (CT): o empregado (e) e o empregador (E), definidos da seguinte forma:

1. Empregado: pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste, mediante salário (Art. 3 da CLT).
2. Empregador: é a empresa que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (Art. 2 da CLT). Também é definido como aquele que admite empregado e dirige a prestação pessoal de serviços.

Não são empregados:

• autônomo: não há subordinação, e sim um contrato de entrega de serviços prestados onde o contratante não tem autonomia sobre o processo interno de execução; não existe habitualidade, porque o estabelecido é o prazo de entrega e o executante pode realizá-lo na frequência e velocidade que entender, desde que não fira o contrato estabelecido;  e não há pessoalidade, o prestador de serviço pode ser substituído por outro executante.
• eventual: o prestador de serviço não se fixa ao empregador. É o caso do “chapa”, tipo de trabalhador que carrega ou descarrega caminhões, e trabalha cada dia para uma pessoa diferente.
• avulso: caso do estivador, que trabalha para o seu sindicato e não se fixa ao empregador.
• temporário: quando o empregador contrata outra empresa (de temporários) para o fornecimento de mão de obra. O temporário só é assim caracterizado quando o contrato tem duração máxima de 90 dias, prorrogáveis uma única vez por mais 90 dias.

Portanto, numa analogia à biologia, é como se o empregado fosse espécie do gênero trabalhador. Os quatro casos citados acima são de trabalhadores, mas não são de empregados. O empregado é caracterizado por:

• pessoalidade: intuito personae. Não é substituído sem afetar o Contrato de Trabalho (CT).
• habitualidade: executa o serviço sempre naquela organização (é por este motivo que as domésticas diaristas são consideradas autônomas, e não empregadas).
• subordinação: inserção na organização e nos métodos da organização. Segue determinado ritmo de trabalho.
• salário: portanto, voluntário não é empregado.

As relações de trabalho seguem a primazia da realidade. Significa que não importa o que está no papel, e sim as características de fato encontradas nas relações de trabalho. por isso, as provas se fazem pela forma de comunicação. O empregador deve tomar muito cuidado e estar atento a isto, lembrando que emails são documentos aceitos nos tribunais.

Quando o empregador pertence a um grupo econômico, a reclamação trabalhista é movida contra todo o grupo, e não apenas contra a empresa empregadora.

Continuaremos na segunda parte. Até lá!