A teoria da avaliação cognitiva identificou certa redução de motivação quando há introdução de recompensas externas, como pagamentos adicionais por trabalhos que já eram gratificantes por seu conteúdo. Com isso, complementou a teoria de dois fatores ao demonstrar que existe vínculo entre fatores extrínsecos e intrínsecos.
Quando a organização inclui recompensas externas, como pagamento por desempenho superior, as recompensas internas que fazem o indivíduo trabalhar com o que gosta são reduzidas. Isso acontece porque o indivíduo perde uma parte do controle sobre suas próprias escolhas de comportamento, o que reduz a motivação intrínseca que havia antes. A recompensa pode inclusive mudar a maneira como a pessoa vê o motivo para a realização de determinada tarefa.
A teoria da avaliação cognitiva tem sido considerada por algumas organizações que estão retirando a remuneração vinculada ao desempenho para evitar redução da motivação intrínseca.
Por outro lado, outros estudos, partindo da teoria de fixação de objetivos de Edwin Locke, mostraram que o feedback de desempenho pode ter efeitos impressionantes em termos de resultados quando há fixação de objetivos desafiadores e específicos. Mas é necessário também lembrar que ser desafiador significa algo possível de ser atingido com forte empenho, e que o indivíduo precisa acreditar em seu potencial de realizar a tarefa. Esta é a autoeficácia, a convicção pessoal de ser capaz.
Enquanto as teorias mais antigas concentraram esforços em compreender como o trabalho em si pode ser uma fonte de motivação, outras pesquisas mais recentes trouxeram evidências de que a configuração de organização dos elementos do trabalho também afeta a motivação do indivíduo. O modelo de características do trabalho identifica cinco dimensões essenciais para a descrição de qualquer tipo de trabalho ou função:
- Variedade de habilidades exigidas nas atividades, o que permite o uso de talentos e habilidades treinadas. Se alguém está utilizando sempre a mesma habilidade, a tendência à desmotivação será alta, principalmente se a possibilidade de utilizar outras habilidades em posições a seu redor for visível.
- Identidade da tarefa, o grau em que o colaborador realiza a totalidade de uma tarefa identificável. Identificar a atuação individual na construção do todo é essencial.
- Significância da tarefa, o grau de importância que aquilo tem para a vida de outros, a contribuição do trabalho da pessoa no mundo tem enorme poder motivacional, desde que também seja visível ao próprio trabalhador.
- Autonomia, a liberdade, a independência e a possibilidade de arbítrio do trabalhador também pesam muito na motivação. O poder de decisão sobre o planejamento de seu trabalho e a escolha pessoal dos procedimentos a serem aplicados melhoram não apenas a motivação, mas também a autoestima.
- Feedback, o quanto o funcionário obtém informações diretas e claras sobre seu próprio desempenho. O ideal é o fornecimento dessas informações sem grande demora após a ocorrência do fato gerador da devolutiva.
Essas dimensões essenciais podem ser combinadas em um único indicador, chamado pontuação do potencial motivador:
Este modelo ainda carece de aperfeiçoamento ou, ao menos, de maior elucidação a respeito da validade da força da necessidade de crescimento como variável moderadora. Stephen Robbins considera outros possíveis moderadores que podem vir a ser até mais válidos, como presença ou ausência de indicadores sociais, a equidade percebida entre grupos comparáveis e a propensão para assimilação de experiência de trabalho.
Voltaremos ao assunto.
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