[e] Motivação


O conceito indica causas (motivos) que produzem um determinado comportamento. Possui três propriedades:

  • direção (objetivo do comportamento)
  • intensidade (magnitude da motivação)
  • permanência (duração da motivação)

A motivação é sempre específica, para um determinado objetivo. Estar motivado para alguma coisa não significa estar motivado de forma geral, incluindo outras.
Existem dois grandes grupos de teorias sobre motivação: as teorias de processo, que explicam o funcionamento de mecanismos da motivação, e as teorias de conteúdo, que explicam motivos específicos que fazem o ser humano agir. As principais teorias de processo são:

  1. Modelo de comportamento: é o modelo mais simples, baseado em três hipóteses principais: a) todo comportamento é motivado (motivos internos ou externos à pessoa); b) o comportamento é orientado para a realização de algum objetivo; c) o comportamento pode ser perturbado por conflito, frustração ou ansiedade. O objetivo é o resultado que o comportamento pretende alcançar, e pode sofrer obstáculos por frustração, conflito provocado por comportamentos simultâneos incompatíveis, e ansiedade resultante de ameaça ao bem-estar pessoal
  2. Teoria da Expectativa (Victor H. Vroom): as pessoas se esforçam para alcançar resultados ou recompensas que, para elas, são importantes. No processo, evitam os resultados indesejáveis, e o esforço depende da importância do resultado. Segundo essa teoria, por exemplo, se uma equipe de arquitetos entende a importância de um projeto como elevada, o esforço naturalmente será incrementado, sem que seja necessário alterar qualquer outro fator de gestão do grupo. Mas, para isso, deverá existir a crença de que o esforço produz o resultado esperado. Os principais componentes dessa teoria são: a) o valor dos resultados (é relativo e depende de cada pessoa), b) associação entre desempenho e recompensa, e c) associação entre esforço e desempenho
  3. Behaviorismo: baseado em experimentações de laboratório com animais. Busca entender mecanismos que ativam comportamentos, em especial quanto à recompensa. O comportamento é reforçado por suas próprias consequências (reforços) e tende a se repetir, em especial quando diz respeito à sobrevivência, às necessidades ou à proteção. Este mecanismo é chamado condicionamento operante. Estímulos ou resultados que geram satisfação são os reforços positivos. A teoria behaviorista diz que a recompensa só deve ser oferecida para o comportamento desejado, senão perde a força motivacional. E a recompensa precisa ter valor para o agente (conforme Teoria da Expectativa). Entretanto, uma consequência desagradável após um comportamento (punição) não tem o poder de evitar a repetição daquele comportamento. Além disso, um comportamento que deixa de ser reforçado tende a desaparecer (extinção)
  4. Teoria da equidade: as recompensas devem ser proporcionais ao esforço realizado e igualmente praticada para com todos. As pessoas sempre fazem comparações entre seus esforços e recompensas com os esforços e recompensas dos outros. Ao perceber falta de equidade, a pessoa se frustra, perde autoestima, passa a desprezar os colegas e seu desempenho é prejudicado. Tudo isso pode se processar em silêncio, sem que seja percebido o real motivo da perda de desempenho.

Vejamos agora as principais teorias de conteúdo da motivação. Estas desejam explicar os motivos que provocam os comportamentos. As primeiras teorias com este viés surgiram com filósofos gregos em discussões sobre a felicidade, que reconheceram três tipos principais de motivos: a) motivação do ganho material, b) motivação do reconhecimento social, e c) motivação da realização pessoal. Existe ainda uma quarta hipótese que reconhece que a natureza humana é complexa, e entende que os motivos são combinados de alguma forma entre os três acima. As principais teorias de conteúdo são:

  1. Teoria das necessidades: Abraham Maslow (1908-1970) entendeu que as pessoas são motivadas essencialmente por suas necessidades. Quanto mais forte a necessidade, mais intensa é a motivação. Maslow se convenceu de que as necessidades humanas se hierarquizam em cinco grupos, e que uma categoria deveria ser atendida antes que a necessidade de uma categoria seguinte se manifestasse (do básico ao avançado):
    a. Necessidades fisiológicas (ou básicas): alimento, abrigo, repouso, exercício, sexo, necessidades orgânicas;
    b. Necessidades de segurança: proteção contra ameaças à integridade física e à sobrevivência;
    c. Necessidades sociais: amizade, afeto, interação e aceitação pelo grupo;
    d. Necessidade de estima: necessidade de auto-estima e de estima por parte de outros;
    e. Necessidade de auto-realização: necessidade de utilizar o potencial de aptidões e habilidades.
  2. Teoria ERG: Clayton Alderfer (1940-2015) revisou a teoria de Maslow e redividiu as necessidades em apenas três grupos: Existência (necessidades básicas, fisiológicas e de segurança), Relacionamento (relações pessoais e estima), e Crescimento (necessidade de crescimento pessoal e autorrealização). Alderfer também percebeu que não havia hierarquia entre essas necessidades, e que mais de uma necessidade pode funcionar ao mesmo tempo
  3. Teoria de McClelland: identificou e estudou três necessidades específicas que se encaixam ou acrescentam à teoria de Maslow: necessidade de Realização (nAch), necessidade de filiação (nAff), necessidade de poder (nPow). Cada pessoa teria uma dessas necessidades com maior proeminência, o que influenciaria em suas motivações:
    a. nAch: valorizam o sucesso, metas desafiadoras (mas viáveis), pensam em realizações de alto nível;
    b. nAff: valorizam as relações humanas, não se preocupam tanto com realizações, preferem atividades em grupo, muitas necessidades são supridas pelo grupo informal, e fora do horário de trabalho;
    c. nPow: procuram por cargos, poder, influenciar outras pessoas e o ambiente, com duas orientações: poder pessoal e poder institucional. Poder pessoal é perigoso porque pode levar à tentativa de dominação, enquanto o poder institucional é benéfico porque enfatiza o desenvolvimento de grupos eficazes.
    d. Frustração: uma necessidade insatisfeita gera frustração e ansiedade. A pessoa adota comportamento de: compensação (busca forma alternativa de satisfação), resignação (entrega-se a um estado de desânimo e passividade; fica apática, depressiva e desinteressada), agressão (ataques físicos ou verbais), ou deslocamento (procura outra vítima para a agressão)
  4. Teoria dos dois fatores: Frederick Herzberg identificou que a motivação resulta de fatores que podem ser divididos em duas categorias principais: a) fatores intrínsecos ao próprio trabalho (fatores motivacionais), como o conteúdo do trabalho, o sentido de realização, exercício de responsabilidade, possibilidade de crescimento, orgulho e prestígio decorrentes, reconhecimento pelo trabalho bem feito; b) fatores extrínsecos (ou higiênicos), relacionados às condições de trabalho: supervisão do chefe, relações pessoais, salário, políticas de administração, condições físicas e segurança. Herzberg percebeu que, em geral, as pessoas apontam satisfação em fatores intrínsecos e, insatisfação, em extrínsecos ao trabalho. As pessoas gostam mais de seu trabalho que do ambiente em que se realiza. Descobriu então que satisfação e insatisfação não são pólos opostos do mesmo eixo, e sim, duas dimensões diferentes. Herzberg afirmou que “o oposto de satisfação não é insatisfação, mas a não-satisfação; o oposto de insatisfação não é satisfação, mas a não-insatisfação”. Fatores motivacionais estão associados ao primeiro eixo, e fatores higiênicos, ao segundo. Esta foi uma conclusão muito importante, pois confirmou que a motivação vem do trabalho, e não do ambiente
  5. Enriquecimento do trabalho: a partir de suas próprias conclusões, Herzberg propôs uma técnica (job enrichment) para incrementar os fatores motivacionais:
    a. Ampliar as tarefas: aumentando a variedade, a monotonia é reduzida. Delegação de atribuições adicionais, incorporação de tarefas correlatas, aquisição de novas habilidades pelo trabalhador;
    b. Potencialização do trabalhador: aumento de seus poderes de decisão (empowerment).

Tais teorias desdobraram-se no conceito de qualidade de vida no trabalho (QVT), baseado numa visão integral das pessoas, o chamado enfoque biopsicossocial, originado na medicina biopsicossomática. Além disso, a QVT baseia-se numa visão ética da condição humana, combatendo todo tipo de risco ocupacional, o que inclui desde a segurança do ambiente físico, passa pelo controle do esforço físico e mental requerido para cada atividade, bem como a forma de gerenciar situações de crise que comprometam a capacidade de manter salários e empregos.

Bibliografia consultada

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração. São Paulo: Atlas, 2006.

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