[e] Enfoque comportamental


Sob a perspectiva comportamental, a organização é vista como um sistema social, formado por pessoas e suas necessidades, sentimentos e atitudes, os quais influenciam os comportamentos enquanto integrantes de grupos. Este sistema social tem tanta ou até mais influência sobre o desempenho global da organização que o seu sistema técnico.
Existem, sob esta ótica, dois temas básicos a observar:

  1. Características que diferenciam as pessoas umas das outras
  2. Comportamento coletivo das pessoas em grupos

O estudo desses dois temas é chamado comportamento organizacional. A corrente de autores que enfatizam pessoas e seu bem-estar nas organizações tem antecedentes muito antigos, e ganhou força durante a Revolução Industrial. Neste último período, as difíceis condições de trabalho motivaram algumas pessoas e instituições a tentar melhorá-las. Destes movimentos surgiram cinco grandes tendências principais:

  • a ação dos sindicatos
  • as experiências humanistas de utopistas – como Robert Owen – e da Fundição Soho,
  • o marxismo
  • a doutrina social da Igreja, cuja encíclica de 1891 rejeita as teses socialistas e assume posição clara a favor da justiça social
  • o pensamento humanista na escola clássica, cujo possível destaque é o inglês Oliver Sheldon, o qual propôs, já em 1923, ideias avançadas como organização local dos trabalhadores pelos próprios trabalhadores, participação nos lucros, e salários que permitissem elevado padrão de vida

A passagem para o século XX viu o surgimento da ciência da psicologia, cujo ramo industrial ocupou-se inicialmente de seleção e treinamento de pessoal, com destaque para o alemão Hugo Munsterberg. Durante a Primeira Guerra Mundial, a psicologia industrial foi muito utilizada para classificação e alocação de pessoal. Nos anos 1930, começou a expandir-se, incluindo assuntos como relações humanas, processos de supervisão e liderança, comunicação, e satisfação no trabalho. A insuficiente expressão psicologia industrial deu lugar a outra designação: psicologia organizacional.

Ainda no final da década de 1930, os estudos de Kurt Lewin tiveram profundo impacto sobre teoria e prática da administração. Uma das conclusões inquestionáveis de seus estudos feitos com crianças de dez anos de idade foi que, entre três opções de líderes (autoritário, democrático e liberal), as crianças preferiam o líder democrático de forma quase absoluta.

Entretanto, um dos eventos mais importantes para o enfoque comportamental foi o experimento de Hawthorne, que revelou de forma irreversível a importância do grupo sobre o comportamento individual, e deu início aos estudos sobre a organização informal. Realizado entre 1927 e 1933, fez parte de um programa mais amplo que se estendeu até 1947, conduzido por Elton Mayo, de Harvard. Resumindo, Mayo concluiu que o desempenho individual depende muito menos dos métodos de trabalho que dos fatores emocionais ou comportamentais. E, entre estes últimos, os mais poderosos estão associados à associação do trabalhador a grupos sociais. Suas conclusões são agrupadas por Maximiano em quatro categorias principais (2006, p.155):

  1. Efeito Hawthorne: o tratamento recebido pelo trabalhador influencia muito o seu desempenho
  2. Lealdade ao grupo: esse sistema social determina o desempenho individual. Pode ser mais forte que a lealdade à administração
  3. Esforço coletivo: a administração precisa compreender e fortalecer suas relações com os grupos sociais. Desenvolver bases para trabalho em equipe, autogoverno e cooperação
  4. Conceito de autoridade: supervisor precisa ser intermediário entre administração e grupos, baseado na cooperação e coordenação.

Diversos aspectos comportamentais humanos não podem ser diretamente observados, tais como personalidade, inteligência, atitudes e sentimentos. Podem apenas ser inferidos, e o peso de cada aspecto no comportamento humano é muito difícil de ser mensurado. Os estudos comportamentais com foco nas organizações concluíram que as características individuais humanas são, basicamente:

  • Traços de comportamento ou de personalidade
  • Atitudes, as quais determinam reações, influenciam interesses e motivações, e definem níveis de esforço e desempenho individual e coletivo
  • Competências (também chamadas aptidões e habilidades), as quais definem escolhas profissionais e nível de desempenho individual e coletivo
  • Sentimentos e emoções (inteligência emocional)

O estudo do comportamento de pessoas em grupos abrange desde a dinâmica de grupos pequenos até grandes aglomerações humanas e comportamento de massa. Dentro dos grupos formais, surgem grupos informais, em geral relacionados à proximidade física, semelhança social, identidade de interesses e problemas em comum. Quando o foco é o indivíduo, liderança é estudada como aptidão ou habilidade. Quando o foco é o grupo, a liderança é vista como processo interpessoal.

Os indivíduos possuem percepções e sentimentos (de satisfação, insatisfação ou indiferença) em relação à realidade objetiva da organização, cujo produto é chamado clima organizacional. Tudo afeta essas percepções e sentimentos: localização física, objetivos, salários, refeitório, condições de trabalho, limpeza, programa de incentivos, benefícios, integração com colegas, etc. Atualmente, o conceito de clima organizacional evoluiu para o de qualidade de vida no trabalho. O sistema social da organização pode ser entendido como a parte oculta de um iceberg, muito maior que a parte visível. As pessoas levam para dentro da organização os seus interesses como pessoas e membros de famílias e grupos externos. Este aspecto da gestão jamais deve ser negligenciado.
Os principais componentes da organização informal são: grupos informais, normas de conduta (implícitas ou explícitas), cultura organizacional e clima organizacional.

Bibliografia consultada

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração. São Paulo: Atlas, 2006.

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